2025年標志著“十五五"戰(zhàn)略布局的開篇，各企業(yè)已積極投身于戰(zhàn)略規(guī)劃的研究與編制工作。作為諸多發(fā)展目標與改革任務的交匯點，“十五五“時期對系統(tǒng)性設計人力資源規(guī)劃提出了更高要求。

前文，中智咨詢分享了企業(yè)開展“十五五”人力資源規(guī)劃的四重思考。本文將聚焦規(guī)劃設計本身，通過3個問題理清方向思路，從2大維度盤點工作任務，助力企業(yè)前瞻性布局與準備。

設計人力資源規(guī)劃應理清的問題

人力資源規(guī)劃的“內(nèi)涵”是什么？

問題思考

Q“十五五”人力資源規(guī)劃是一份文件還是一項工作？

人力資源規(guī)劃是文件。規(guī)劃成果大多是一份文字材料，擘畫企業(yè)未來五年人力資源發(fā)展的藍圖。當企業(yè)在后續(xù)工作中遇到困惑或爭議，人力資源規(guī)劃可作為一本參考文件，幫助錨定遠期發(fā)展方向，促使以一以貫之的執(zhí)行化解分歧。

人力資源規(guī)劃是工作。規(guī)劃并非始于文件的編制，亦非終于文件的完成。一方面需要企業(yè)提前調(diào)配各類資源，組織專業(yè)人員進行深入調(diào)研、分析和編寫；另一方面也要求企業(yè)在后續(xù)通過人才招聘、培養(yǎng)、激勵、保留等長期具體工作，推動規(guī)劃在實際運營中落地生效。

中智咨詢認為，企業(yè)應將人力資源規(guī)劃當作一項長周期、持續(xù)性的工作，健全規(guī)劃崗位職能，配齊各項工具資源，在整體布局上與企業(yè)五年戰(zhàn)略規(guī)劃同頻，在具體實施中以年度工作計劃為單位逐步推進，并建立定期回顧評估機制，形成具有自我迭代能力的人力資源規(guī)劃體系。

人力資源規(guī)劃的“邊界”在哪里？

在實踐中，一些企業(yè)并未制定人力資源規(guī)劃，而是聚焦人才，設計企業(yè)整體人才發(fā)展規(guī)劃。還有一些企業(yè)會在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，編寫干部隊伍、創(chuàng)新人才、國際化人才等專項人才規(guī)劃。那么如何處理人力資源規(guī)劃和人才規(guī)劃的關(guān)系？人力資源規(guī)劃的邊界在哪里？

人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，為增強組織能力而謀劃人力資源配置的頂層設計。為支撐實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，企業(yè)需提升組織能力，即高效整合和利用內(nèi)部的人、財、物、技術(shù)、數(shù)據(jù)等資源以發(fā)展業(yè)務。人力資源規(guī)劃則圍繞業(yè)務需求，明確未來一段時期內(nèi)各崗位所需員工的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量，并優(yōu)化配套管理機制，通過科學高效的人力資源配置，服務戰(zhàn)略目標的達成。

人才規(guī)劃

人才規(guī)劃則以人才為核心，重點解決企業(yè)人才的發(fā)展和管理問題。整體人才規(guī)劃會涵蓋各級各類員工，而專項人才規(guī)劃更聚焦于承擔核心職能、支撐組織核心競爭力或處于市場稀缺崗位的高價值人才。人才規(guī)劃明確人才隊伍建設目標，優(yōu)化人才全生命周期管理，以最大化發(fā)揮人才效能。

對比來看，人力資源規(guī)劃立足于企業(yè)戰(zhàn)略和組織能力，從宏觀層面進行統(tǒng)籌；人才規(guī)劃聚焦于人才發(fā)展全周期，從微觀層面深入細化，兩者相輔相成，共同為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

中智咨詢建議，企業(yè)應分清兩者的側(cè)重區(qū)別，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展重點，在編寫“十五五”人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，制定專項人才規(guī)劃，形成宏觀統(tǒng)籌與微觀深耕的有機統(tǒng)一。

“十五五”人力資源規(guī)劃的

“新”意如何體現(xiàn)？

人力資源規(guī)劃的方法論是較為穩(wěn)定的，企業(yè)五年戰(zhàn)略規(guī)劃也大多一脈相承，將規(guī)劃寫出新意較為困難。中智咨詢認為，應著重在規(guī)劃內(nèi)容上做文章，“十五五”人力資源規(guī)劃的新意源自于內(nèi)容對企業(yè)內(nèi)外部變量的響應、與企業(yè)各類戰(zhàn)略任務的協(xié)同。

首先，把握新發(fā)展階段的“時”與“勢”。當前國際形勢錯綜復雜，國內(nèi)經(jīng)濟面臨下行壓力，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革正加速推進。同時，國有企業(yè)肩負著特殊使命任務，受到嚴格監(jiān)管要求。企業(yè)需系統(tǒng)梳理、精準把握國家“十五五”政策方向，緊跟經(jīng)濟社會發(fā)展重點和行業(yè)動態(tài)，堅持人力資源管理工作穩(wěn)中求進的基調(diào)，通過人才結(jié)構(gòu)性適配企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展需求，實現(xiàn)核心競爭力躍升。

其次，緊密銜接業(yè)務發(fā)展新需求。優(yōu)先從企業(yè)“十五五”戰(zhàn)略規(guī)劃中找答案，根據(jù)部門、崗位業(yè)務目標，識別關(guān)鍵能力缺口，明確人力資源需求和管理策略。同時，找到撬動發(fā)展的核心杠桿，針對那些對新階段業(yè)務影響較大的關(guān)鍵崗位，優(yōu)先配置資源，將其績效與激勵體系對齊戰(zhàn)略，充分發(fā)揮杠桿作用。

再次，積極契合企業(yè)改革新方向。“十四五”以來，國企改革深化提升行動全面開啟并將圓滿收官，新一輪深化國資國企改革正在醞釀中；國家圍繞加快建設世界一流企業(yè)，出臺一項指導意見，發(fā)布三個專項行動，形成完善的頂層設計。相應地，企業(yè)依據(jù)政策要求制定了各項改革行動方案?！笆逦濉比肆Y源規(guī)劃應與前者協(xié)調(diào)一致，一是繼承各行動中人力資源相關(guān)目標，二是統(tǒng)一評價指標體系，三是應用過往成果于現(xiàn)狀診斷、舉措制定等環(huán)節(jié)，確保規(guī)劃與各個重大改革時間表、路線圖緊密結(jié)合。

設計“十五五”人力資源規(guī)劃的要點

企業(yè)應遵循“十五五”人力資源規(guī)劃既是文件也是工作的思路，充分利用各方資源能力，系統(tǒng)性做好做實人力資源規(guī)劃。

系統(tǒng)性制定規(guī)劃文件

從文件架構(gòu)審視方法

人力資源規(guī)劃主體內(nèi)容一般包括規(guī)劃背景、頂層設計、發(fā)展目標、重要舉措、保障措施等模塊，此外附件中可能還會添加任務行動清單等輔助文件。

1 規(guī)劃背景

闡述人力資源規(guī)劃的目的和意義，說明規(guī)劃編制的背景和依據(jù)。應重點分析企業(yè)人力資源問題和挑戰(zhàn)，預測人力資源未來需求和趨勢，為后續(xù)規(guī)劃設計指明思路。

2 頂層設計

明確人力資源規(guī)劃的指導思想、基本原則，以及人力資源管理使命、愿景等頂層設計。應堅持戰(zhàn)略引領(lǐng)，確保人力資源頂層設計與企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃統(tǒng)一風格，并且起支撐作用；秉持前瞻性思維，確保頂層設計在未來五年仍能引領(lǐng)發(fā)展。

3 發(fā)展目標

設定人力資源的評價指標、目標，明確發(fā)展方向。遵循SMART原則，繼承延續(xù)上位戰(zhàn)略、改革方案相關(guān)目標，并應用關(guān)鍵績效指標方法進行審視和補充；同時統(tǒng)籌謀劃、交叉驗證數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量等各類目標。

4 重要舉措

明確未來人力資源發(fā)展重點以及相應采取的舉措。在強化人才隊伍建設時，應基于前期識別的人才供需缺口，對人才引進、裁減、轉(zhuǎn)型提出計劃。在完善管理機制時，將規(guī)劃視為一個系統(tǒng)工程，考慮組織分工、人才發(fā)展、激勵分配、績效管理等要素之間的相互關(guān)系和影響，提升規(guī)劃管理效能。

5 保障措施

為人力資源規(guī)劃的實施爭取必要的資源和支持。其中基礎(chǔ)且首要的是組織保障，應明確規(guī)劃目標及舉措在推進中的領(lǐng)導責任分工、在分解落實中的責任部門單位，并建立高效的溝通協(xié)調(diào)機制。此外，應涵蓋制度保障、文化保障、技術(shù)保障等內(nèi)容，全面確保規(guī)劃有效實施。

從案例實踐探尋路徑

以中智咨詢服務的某制造業(yè)出海企業(yè)為例，該企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標，開展“產(chǎn)業(yè)-技術(shù)-能力-人才-機制”全鏈條分析，制定人力資源總體規(guī)劃及三個專項人才規(guī)劃。規(guī)劃全面回應內(nèi)外部變量、戰(zhàn)略任務要求，推動業(yè)務發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新與人才隊伍建設協(xié)同并進，支撐世界一流企業(yè)目標實現(xiàn)。

系統(tǒng)性推進規(guī)劃工作

制定規(guī)劃前

首先，人資部應找到設計“十五五”人力資源規(guī)劃的人員。通過提前培養(yǎng)儲備人才、引入人才或聘用第三方服務的方式，搭建規(guī)劃專業(yè)人才團隊。

同時，組建規(guī)劃編制聯(lián)合小組，由人資部牽頭，聯(lián)合業(yè)務部門、職能部門及下屬單位人資部代表共同編制。人資部可與業(yè)務部門重點探討業(yè)務戰(zhàn)略對人力資源的需求，與職能部門著重研究規(guī)劃實施的資源支持與協(xié)同機制，與下屬單位人資部深入討論差異性人才需求和精細化管理策略，通過“開門辦規(guī)劃”提升規(guī)劃決策科學性。

其次，做好相關(guān)資料的準備工作。人資部起草編制資料清單，收集整理包括企業(yè)戰(zhàn)略文件、企業(yè)人才數(shù)據(jù)、國家政策文件、行業(yè)標桿數(shù)據(jù)等在內(nèi)的資料，為建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的分析打下基礎(chǔ)。

制定規(guī)劃時

“十五五”人力資源規(guī)劃文件呈現(xiàn)的是研究分析成果的精華總結(jié)，在背后還需要很多扎實的基礎(chǔ)性工作來支撐。

準確研判規(guī)劃的基本方向與重要舉措，至關(guān)重要。在外部環(huán)境分析時，先與戰(zhàn)略部門充分交流，承續(xù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃研究思路和成果，再深入剖析人才宏觀環(huán)境趨勢。在問題診斷時，設計訪談、問卷等調(diào)研方法，對領(lǐng)導員工意見進行結(jié)構(gòu)化分析，增強診斷的客觀性全面性。此外，開展案例研究，充分借鑒其他企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的成功經(jīng)驗和失敗教訓。

有效開展組織協(xié)調(diào)工作，是把控整個規(guī)劃進程的關(guān)鍵所在。人資部應與各業(yè)務部門及職能部門緊密協(xié)作，依托聯(lián)合小組的組織架構(gòu)，運行定期會議、信息共享、溝通反饋等工作機制。在規(guī)劃中后期，還需協(xié)調(diào)各級領(lǐng)導、各方人員意見，排除阻力推動規(guī)劃進程。

制定規(guī)劃后

為確保規(guī)劃有效實施，企業(yè)可依據(jù)人力資源規(guī)劃制作任務行動清單，針對各責任主體進行規(guī)劃目標分解和舉措細化，并強化責任落實和獎懲機制。此外，企業(yè)還需開展多輪宣貫培訓、盤點回顧，對人力資源管控體系進行持續(xù)性建設投入。下一篇推文將詳細展開相關(guān)內(nèi)容。

來源：信陽新聞網(wǎng)

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