炎炎夏日，暑期已至，是時候放下手里的工作，開啟一年一度的“假期狂歡”模式了。對于上班族來說，不管是計劃攜妻帶子出游，還是約上三五好友共聚；不管是享受陽光沙灘碧海銀沙，還是宅在家里吹空調……帶薪年休假都是他們應該享受的權利。
然而，現(xiàn)實生活中，勞動者因年休假而引發(fā)的訴訟糾紛時有發(fā)生。今天，我們邀請北京西城法院的法官們結合以往審判的典型案例，解讀職場帶薪年休假中最常見的幾個“誤區(qū)”。
案例一
公司規(guī)定的休假天數(shù)與法律法規(guī)相沖突，應該以哪個為準？
2017年7月，張女士入職一家商貿公司，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。然而，合同到期前一個月，張女士卻收到了勞動合同終止通知書。公司決定合同到期后，不再續(xù)約，并按離職前12個月的平均工資向其支付3個月的經濟補償金，共計2萬余元。但張女士認為，她入職時已累計10年工齡，按規(guī)定每年應享受10天年休假。而她任職期間，每年卻只有5天年休假，故要求公司支付每年剩余5天的年休假工資。
公司對此表示，按公司員工手冊規(guī)定，員工每年應享有5天年休假，張女士對公司的休假制度是知曉并認可的，從未提出任何異議，也已按照規(guī)定進行年休休假。公司的休假制度并不違反法律的強制性規(guī)定，是有效的，且雙方在離職時已就補償達成一致意見，張女士無權再行主張年休假，故不同意其請求。
一審法院認為，根據(jù)張女士提供的社保繳納記錄足以證明其入職時工作已滿10年，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）規(guī)定，張女士在商貿公司工作期間每年依法應享有10天年休假，因此，張女士主張任職期間剩余未休年休假的工資符合法律規(guī)定，法院予以支持。該公司不服上訴至二審法院，二審法院最終判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
年假未休莫要慌 折算方法記心間
《職工帶薪年休假條例》為國務院面向全社會頒布的條例，各用人單位均應按照該條例保證職工享受年休假。其明確規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。職工累計已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
關于年休假天數(shù)，條例還規(guī)定了當年度年休假天數(shù)按照所在單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數(shù)/365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間，折算未休年休假天數(shù)，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分無需支付未休年休假工資。此時，折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)/365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。
而關于年休假的時效問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》相關規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?？紤]到年休假可以集中、分段和跨年安排的特點，故勞動者每年未休帶薪年休假應獲得年休假工資報酬的時間從第2年的12月31日起算。
案例二
員工主動辭職被拒付未休年休假工資，合法嗎？
劉先生入職之初，與公司簽訂的是1年期勞動合同，合同期滿后，又續(xù)簽了為期3年的勞動合同。3年后，劉先生與公司再次簽訂了無固定期限勞動合同。2019年8月，劉先生以家人受傷為由口頭提出辭職，此后未到單位工作。之后，劉先生又正式提交書面《離職申請》，單位也表示同意解除勞動關系。
離職后，劉先生以單位未支付2019年度未休年休假工資等理由申請仲裁。因不服仲裁結果，訴至法院，請求判決單位支付其當年度未休年休假工資。庭審中，該單位表示，劉先生主動提出辭職申請，故不應支付其當年未休年休假工資。
一審法院經審理認為，劉先生自行提出解除勞動關系，不影響其主張未休年休假工資差額。由于劉先生2019年度確實未休年休假，單位也未能提供證據(jù)證明已安排其年休假，故法院對劉先生主張的未休年休假工資的訴訟請求予以支持。
法官說法
未休年假應補償三倍工資收入囊
本案焦點在于勞動者主動提出辭職是否可以要求未休年休假工資。享受年休假，是勞動者一項不容剝奪的重要休息權，也是勞動者的法定權利，只要其滿足享受帶薪年休假的條件就應當享受年休假，此項權利不應因勞動者主動辭職還是用人單位提出解除或終止而加以區(qū)別。
我國將職工帶薪年休假作為用人單位的義務，由用人單位統(tǒng)籌安排，員工是否享受過年休假亦由用人單位負舉證責任?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》(以下簡稱《辦法》)第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。如果未能同時滿足上述條件，用人單位則被視為未履行法定責任，應支付3倍日工資作為未休年休假工資。
《辦法》第十二條第一款規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬”。該條款規(guī)定的“解除或者終止勞動合同時”并未明確勞動合同解除或者終止的事由，應理解為一種事實狀態(tài)的描述，即無論是哪方主動提出解除或終止，只要發(fā)生了勞動合同解除或終止的事實狀態(tài)，用人單位便需要支付勞動者應休未休年休假工資。
此外，按照《條例》規(guī)定，勞動者滿足與用人單位建立勞動關系且連續(xù)工作一年以上的條件時可以享受帶薪年休假。同時，如果用人單位因工作需要，不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。如果單位和職工解除或者終止勞動合同時，當年度沒有安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算出未休年休假天數(shù)并支付工資報酬。據(jù)此，未休年休假工資=應休未休年休假天數(shù)×日工資×3，其中日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)（21.75天）。
因此，即使由于勞動者主動辭職而解除勞動關系，用人單位也應支付勞動者解除當年的應休未休年休假工資。
案例三
年休假訴訟時效“逾期”怎么辦？
受疫情影響，自2020年3月起，小李所在公司就沒再按時足額給其發(fā)放過工資。一眨眼，半年過去了，小李以公司長期拖欠工資導致其無法正常生活為由，向公司送達解除勞動關系通知書，并一紙訴狀告到法院，要求支付2017年至2020年未休年休假工資4.4萬余元。
公司稱，曾統(tǒng)一安排員工春節(jié)前后休年休假，且小李已休2017年至2020年的年休假，休假期間工資均正常發(fā)放，且小李主張的2017年帶薪年休假已超過訴訟時效。小李認可春節(jié)休假安排，但卻否認發(fā)放工資。隨后，雙方就爭論提交相關證據(jù)。
一審法院認為，根據(jù)法律規(guī)定，小李主張2017年未休帶薪年休假工資已過仲裁時效。此外，雙方提交的證據(jù)顯示，公司均已足額支付工資。關于2020年未休帶薪年休假工資，由用人單位承擔舉證責任，公司雖安排小李休假，但未能充分舉證證明其已安排小李休年休假或已支付未休年休假工資，故應當承擔舉證不利的后果。最終，一審法院只對小李主張2020年未休帶薪年休假工資的訴訟請求予以支持，但不支持2017年未休帶薪年休假工資的訴訟請求。小李不服判決，提起上訴。二審法院最終判決駁回上訴，維持原判。
法官說法
爭議雙方要舉證 仲裁時效僅一年
一般來說，從勞動法角度談及的訴訟時效，大多援引《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。同時，該條第四款明確“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出”。
所以，對于涉及年休假的爭議，勞動者和用人單位都應當就自己的主張的事實承擔舉證責任，但雙方應當證明的事實存在明顯差別。
勞動者應當證明的事實：1.已連續(xù)工作滿一年以上的事實，主要證明勞動者具有享受年休假的條件，例如勞動合同、工資發(fā)放記錄、社保繳納記錄等，一般只要能證明有勞動關系，就可以證明該事實。2.勞動者累計工作時間的事實，這一項是證明勞動者可享受的年休假天數(shù)。根據(jù)職工年休假條例的規(guī)定，勞動者在其他單位的工作年限也可以在新單位累計算工作時間，進而確定勞動者可以享有年休假的天數(shù)。
單位應當證明的事實：1.用人單位已安排勞動者休年休假的事實，如果單位無法舉證是否安排勞動者休了年休假的，即可推定沒有休假，應當支付年休假工資。2.用人單位雖未安排勞動者休年休假，但征得勞動者書面同意自愿不休的，這種情況用人單位僅支付勞動者的正常工資，不需要支付3倍年休假工資。
此外，《工資支付暫行規(guī)定》有明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名及簽字，并保存兩年以上備查。單位只需要對近2年支付勞動者年休假工資承擔舉證責任，超出2年的部分由勞動者舉證。
關于年休假的爭議，勞動者和用人單位均有舉證義務，但是勞動者的舉證責任相對簡單，本質上還是要求用人單位承擔更多的舉證義務。所以，用人單位在日常管理中應當規(guī)范年休假制度，例如勞動者不愿意休年休假的，一定要讓勞動者書面確認，否則一旦出現(xiàn)爭議，用人單位無法舉證證明，就要承擔敗訴風險。
案例四
因病休假近半年，還能享有帶薪年休假嗎？
2007年年底，小王加入某物業(yè)公司，擔任物業(yè)經理一職，并和公司簽訂了書面勞動合同。之后，雙方多次簽訂勞動合同直至簽訂無固定期限勞動合同。不知不覺中，小王已經在這家公司工作了十多年。
2019年6月，小王被確診為頸椎間盤突出，他向公司申請了近6個月的病休假，每周都要開具一次病休證明。然而從2月起，小王未到公司出勤，也未提交病休證明。公司于3月底向小王送達《通知書》，告知其2020年2月至3月底未出勤，要求小王在規(guī)定的時間內補交病休證明、補辦請假手續(xù)、解釋說明未及時提交病休證明的原因。一星期后，小王再次收到公司發(fā)出的《通知書》，公司表示，小王未向公司提交病休證明，因此按曠工記錄。
4月中旬，公司向小王送達了《解除勞動關系通知書》，并載明因小王出現(xiàn)“未履行請假手續(xù)、無正當理由不上班視為曠工、累計曠工超過14天”的行為嚴重違反單位規(guī)章制度，也屬于嚴重違紀行為，故決定與其解除勞動合同，自2020年4月22日生效。雙方因此發(fā)生勞動爭議，小王提出公司應支付其2019年未休年休假工資及其他仲裁申請。因不服仲裁裁決，小王訴至法院。
法院認為，按照法律規(guī)定，小王作為已經累計工作滿10年的職工，病假時間近6個月，不符合享受2019年年休假的條件。故法院對小王要求公司支付其2019年未休年休假工資的請求不予支持。
法官說法
年假并非人人有，五種情況不能休
《條例》還規(guī)定單位職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。但若存在下列情形之一的，不享受當年的年休假：1.職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；2.職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；3.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4.累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
此外，《辦法》也明確規(guī)定，若職工已享受當年的年休假，年度內又出現(xiàn)上述條例的后四種項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
根據(jù)以上法律規(guī)定，職工享有年休假的權利受法律保護，但是應滿足一定條件：
1.對于未連續(xù)工作滿12個月的勞動者，其不享有帶薪年休假。連續(xù)工作滿12個月，是指勞動者在同一或兩個以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個月。如勞動者在同一用人單位工作時間不連續(xù)，或勞動者從原用人單位離職后一段時間又入職新用人單位的，不應認定勞動者符合享受帶薪年休假條件。判斷勞動者是否符合“連續(xù)工作滿12個月”一般根據(jù)勞動者的工資支付記錄、社保繳費記錄、檔案記載、離職和入職手續(xù)等進行綜合判斷，按月計算。
2.對于連續(xù)工作滿12個月的勞動者，需排除《條例》第四條及《辦法》第八條所列情形才能享受帶薪年休假。
法官提示
1.年休假的享受條件“連續(xù)工作一年以上的”“一年以上”如何理解？本年度新進員工是否享受年休假？
答：我國法律規(guī)定的“職工連續(xù)工作滿12個月以上”，是指勞動者在同一或兩個以上用人單位連續(xù)不中斷工作滿12個月。帶薪年休假制度的設立旨在保障職工的休息權，是在考慮職工累積工作時間的基礎上對職工作出的補償，相關法律規(guī)定并未限定“連續(xù)工作滿12個月以上”必須與本用人單位的工作經歷相關。故應理解為包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形，以及職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。如勞動者在同一用人單位工作時間不連續(xù)，或勞動者從原用人單位離職后一段時間又入職新用人單位的，不應認定勞動者符合享受帶薪年休假條件。
所以，本年度新進員工只要能夠提供相應證據(jù)，比如社保繳納記錄等，證實已經連續(xù)工作滿一年以上，就有資格享有年休假，而不應以是否在新單位工作滿一年為標準進行衡量。
2.今年沒休的年休假，明年還能休嗎？
答：根據(jù)條例規(guī)定，年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。也就是說,如果今年的年假沒有休,特定情況下可以延長到明年一起休，但是只能跨一年。
3.休了婚嫁、產假，還能休年假嗎？
答：可以。《辦法》第六條規(guī)定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。所以，休了婚假、產假依然可以休年假。(記者王靜)
